如何突破智能锁产业的人才“瓶颈”

2017年夏季转瞬已逝，“金九银十”的到来几乎各行各业既进入销售旺季，也进入了招聘“旺季”，各类大小型招聘会层出不穷，企业也尽**程度提高福利待遇，以吸引求职者。虽说这一段时间是求职季，但也并不是每个人都能找到称心如意的工作，企业的招聘情况也不尽如人意，究竟是什么原因导致这种现象产生，智能锁“新”产业已经爆发，人才危机紧随其后，企业将如何解决两者矛盾，智能锁人才又该何去何从？

人才缺口或成企业首“槛”

智能锁下游组装型企业多半属于劳动力密集型产业，不同于以技术密集型为主的研发型中上游产业，对他们来说，人便是**生产力，这个问题解决不好，后面的事情都只是纸上谈兵。

所有的企业活动终究回归到人的身上，留住人才和吸引人才关系着企业的生存大计。据相关数据显示，企业内部人员流动控制在5%以内才算正常，超过这个标准说明人才的流动量过大，不利于企业发展，以金点原子为例，虽然很多中小企业都面临着人才缺口这道跨不过去的“大槛”，但是公司依旧将这个比率控制在了5%以内。能够在人才市场激烈竞争的形态下，依旧保有自己的核心技术人才，这些都归功于企业的凝聚力和一系列有效的培训，增强了员工对公司的信任感和归属感。

随着通货膨胀的压力不断加大，打工一族纷纷怨声载道，“现在什么都涨，就是工资不涨”成了众多人的心声，大家都只能望“薪”兴叹。虽然很多大中小的招聘会人头攒动，但真正从招聘到落实到岗位上的并不多，不论是大企业，还是中小型企业也是如此。大企业福利待遇好，但条件要求相对较高，中小型企业要求较低，但福利资薪等却满足不了求职者的要求，双方就这样耗着，求职者在观望，招聘者在着急。

行业在“膨胀” 人才在“萎缩”

智能锁行业即将进入大爆发的同时，用人危机也进入了高潮阶段。本来从事该行业的人员就处于“荒”的现状，加上近年来行业规模的不断扩大，企业如果不能解决好人才缺口的问题，那么即使这块蛋糕有多大，最终也只能成为破碎的泡沫。

在招聘会现场经常有这样一个奇怪的现象：公司负责招聘的人员，不是等着求职者前来投递简历，进行首轮面试，而是去每一个招聘摊位上发名片，并且介绍说自家公司各方面的好处。这让人不禁怀疑他们是想在招聘会现场“挖墙脚”。然而这种“杯水车薪”的方法毕竟不长久，也不能从根本上解决企业用人问题。

社会上存在的问题也反映在了高校和技校等教育机构上，为了更好地促进毕业生就业，据了解，从近几年起，西南电子科技大学、西安建筑科技大学、华北科技学院等院校都先后新增了电子学相关专业，如智能科技与技术专业、建筑科技及智能化专业等，这些学校新增的专业将会对缓解智能锁人才紧缺的问题起到一定的作用。

选、用、育、留人的“那些事儿”

企业想要留住人才，无非是要做好平台、环境、希望建设。金点原子不仅是这样说的，更是这样做的。对待新员工，既要让他们有一个舒适的工作环境，也要看得到未来发展的希望；对老员工，则要提高他们的幸福指数，增加归属感。选、用、育、留，可谓一字千金，选择、利用、培育、留住人才控制着企业的命脉，留人机制、育人机制、检查机制等的成熟才能更好地降低人才的流通性，在带来新鲜的血液的同时，还有效保留了企业原有的生命力。

通过管理和制度的升级优化，金点原子在人才引进和运用方面取得了较为显著的成效。其一，降低了人员流动性，有助于各项工作的顺利推动和展开；其二，各个职位的目标更加明确，做起事来更有方向感，有条不紊；其三，公司架构更加清晰，人人都各司其职，既不越俎代庖，也不朝三暮四，有效提高工作效率；其四，扩展人才招纳渠道，包括网上招聘、现场招聘会、熟人介绍、猎头公司等，全方位、大范围地吸纳更多同行甚至跨行业人才。其五，今年金点原子投资500万元，创办金点原子商学院，其中开设了民用开锁、汽车锁维修与开启、汽车电子芯片解码、保险柜开启及故障排出、品牌营销、市场推广、客户服务、产品研发等培训班。金点原子商学院将充分发挥现有高技能人才的传、帮、带的作用，有效地缓解了高端锁具行业高技能管理人才紧缺问题。据悉，该校**期学员毕业，第二期学员入校。

每个企业都会面临招人、用人、留人的问题，无论是学历高低，还是经验深浅，只要能帮做事的都是人才，而且是“用”出来的，不是仅靠招聘得来的。另外重要的一点就是，企业负责人以及领导层都应该养成一双“伯乐”的眼睛，毕竟“千里马常有，而伯乐不常有”，所以老板首先要反思自己是否是“伯乐”，给自己找问题，而不是在员工上身找，要学会做老板，不要总埋怨没有人才。如果前面两点做好了，留住人才的工作自然会水到渠成。